また、2番目のピグマリオン効果についての論文も面白かった。これは、上司が部下を認めて期待すれば期待しないよりも部下は優れた結果をだすということである。会社だけでなく、学校でもそうであるという指摘は子供の教育や家庭でも通じる真理であろう。

その他に、報酬をめぐる内容の論文などもあったが、これは事例としてSASやサウスウエスト航空の話が書いてあり参考になった。

いろいろな形で、組織文化の新しい形態を作るうえで参考になる論文集である。
さすがＨＢＳ

ハーバードビジネススクールの名論文集の本である。人材マネジメントに関して、このような論文をまとめて本にできるＨＢＳには敬服する。
人材マネジメント論を学ぶ学生、社会人にお勧めです。
上司と部下の関係

この本を読みながら自分の上司の事を考えてしまった。入社後、すぐに配属された営業所の上司とその後本社に移ってからの上司のことだ。

最初の上司は、「マナーの事での失敗は社内でしておけ。その後直せば誰も二度とその事を注意しなくて済む。社外で失敗すれば、二度と会う機会を持つ事を許されないからな。営業成績に関しては結果を追求する事は絶対だが、その方法については色々なやり方がある。まずは自分で考えてみてそれでもし、良い方法が考え付かなければいつでも相談にのる」といった姿勢だった。入社してすぐという事もあっての上司の姿勢であったとは思う。しかし、この上司は先輩社員に対しても同じ姿勢で臨んでいた。私や先輩社員は常に上司との対話を持ち、問題が起きてもその解決方法を見付ける事ができた。徐々に私も仕事を覚え上司に依存することは減ったが、ますます信頼するようになった。

本社に転属してからの上司は全く違うタイプだった。「営業は結果が全て。意見があるなら結果をだしてから」という姿勢だった。ある程度仕事を覚えていたという事もあっての姿勢だった。しかし、この上司は新入社員に対しても同じ姿勢だった。その為、新入社員は常に私に相談に来るようになった。私もまだ一人前といえるほどの社員ではなかったが、自分が新入社員の時に上司に相談にのってもらって助けられたので出来る範囲でアドバイスをした。しかし、決定権を持っているのは上司であり最終的に新入社員は上司と様々な事で話さなければならない。しかし、新入社員は上司に対し自分の考えを述べることができず常に上司が下した判断をそのまま実行するに留まった。結局、新入社員はほとんど仕事を覚えることもなく退職した。

私もその後会社を辞めた。なぜそうなってしまったのか客観的な理由は分からない。しかし、私の主観で言わせてもらえれば「上司が上司としてふさわしくなく、そのような上司をいつまでも管理職にしている会社に嫌気がさした」という事である。

近年、若年層の早期退職が問題になっている。その原因は彼らのみにあるのだろうか？上司（管理職）の側に何か問題はなかったのか？そういった問題を考え解決するための姿勢について本書が示している事は大いに意義があると思う。